智力支持：江苏省社会科学院世界经济研究所所长田伯平

    “过去我们的企业一直习惯用廉价劳动力，这很不利于中国经济的可持续性发展。”江苏省社会科学院世界经济研究所所长田伯平说，“新劳动合同法的实施，将结束中国的廉价劳动力时代。”

    田伯平认为，当前的劳资关系是一种“劳弱资强”的格局，劳工的权益普遍受到企业或多或少的剥夺。无论从企业的长远发展还是提升国家竞争力来说，建立和谐的劳资关系都至关重要。

    廉价劳动力影响消费

    一直以来，我们的企业都在使用廉价劳动力，“廉价劳动力”似乎成了中国的代名词。

    “虽然廉价劳动力为中国带来了很多外资，在一段时间内为中国的经济发展做出了很大贡献，但是这对中国的长远发展不利。”田伯平指出，经济发展是由消费、投资和出口三驾马车共同拉动的，目前我国经济的高速增长过度依赖投资需求和净出口的特点越来越明显，消费相对不足，这是引发宏观经济失衡和结构矛盾的重要因素。

    田伯平认为，如何抑制“劳弱资强”，保护劳工的基本权益，结束“廉价劳动力”时代，是我们从现在起就必须要认真考虑的问题，也是制定劳动合同法的目的所在。

    “为了让劳工的权益得到有效保障，使法律的出台不失其意义，就要尽可能避免‘上有法律，下有对策’的情况出现，对劳工权益造成损害。国家尤其是劳动执法部门须建立目标责任，加强法律执行的监督机制，提高企业的违法成本，使法律切实成为劳工权益的保护伞。此外，要实现公平和谐的劳资关系，还须从国家的基本经济制度、政府政绩观、社会结构等多方面着手。”田伯平说。

    消费不足影响经济均衡增长

    田伯平指出，消费不足的主要原因就是“廉价劳动力”。很多企业都觉得，“三条腿的蛤蟆难找，两条腿的人还不好找吗”，我只付这么多工资，你不干自然有人干。“他们使用廉价劳动力已经成为了习惯，一直将员工的工资报酬压的很低。低工资报酬影响了居民人均收入，居民人均收入上不去，自然影响消费，消费不足，经济的可持续性发展就后劲不足。”

    党的十七大报告中指出，要“逐步提高居民收入在国民收入分配中的比重，提高劳动报酬在初次分配中的比重”。也就是说，居民的工资水平要上涨，这是保证中国经济均衡增长和实现全面可持续发展的要求。

    目前，我国最终消费率不仅低于世界平均水平，而且低于同等收入国家水平（2000年，下中等收入国家的最终消费率在56%左右，世界平均水平为62%，而到2006年，我国居民消费支出占按支出法计算的国内生产总值的比重仅为36.3%）。

    田伯平表示，理论和实践证明，过度依赖投资和净出口难以保证宏观均衡和稳定持续高速的经济增长。作为拥有13亿人口的大国，我们有巨大的潜在消费需求。只要真正把中国的国内消费做上去，对经济增长的拉动将是持续性的。将潜在的消费需求转变成现实的有效需求，需要通过不断提高城乡居民的收入水平，改善居民的收入预期，从而提高居民的消费倾向。

    “低工资”策略急需转变

    新劳动合同法的实施，确实增加了企业用工成本，很多企业一开始会很不习惯，甚至有不少企业在新法实施前就采取了一些清理员工的措施。“最终企业会适应新法，着需要一个过程。”田伯平说。

    新法实施后，企业不能再靠压低员工工资、使用临时员工、利用试用期员工、不签订劳动合同等系列不规范动作，来获取利润。规范用工后，企业的成本将增加很多，包括不能随便降低工资水平，非法辞退员工要支付高额的补偿金等。新劳动法很大程度上保障了员工的利益。

    田伯平指出，当无法压榨员工工资获取利润时，企业会开始关注创新，开始转型，成劳动密集型转变成创新型企业，获取更大的利润，员工也将获得更多的工资报酬。

    企业如何应对新法

    全新的《劳动合同法》中的诸多新规定，对企业现行的人力资源管理方法、劳动关系及用工策略等提出了极大的挑战，它将直接提升企业人力管理成本，且实施多年的劳动合同条例和已确定的劳动关系模式也将面临重大调整。

    企业该如何应对劳动法律这种巨大变化，已成为一个迫在眉睫而又无法逃避的现实问题。

    田伯平认为，由于劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本上升，即便是相对成本较小的试用期解聘，企业也还增加了额外的“试用期不合格”举证责任。“许多企业‘普遍撒网，重点培养’的招聘政策宣告结束。”

    田伯平指出，企业可以采用一些先进的辅助手段更准确地评价一个员工，比如引入人力资源测评工具帮助企业招到最需要的人。

    同时员工关系的重要性将到达新的高度，新法对劳动者的保护力度加大，使得原来部分“企业员工关系岗位”形同虚设甚至未设置的情况不复存在。企业应该学习如何稳定劳动关系、避免劳动纠纷。

    企业的规章制度一定要合法。如果规章制度不合法又损害到员工利益，员工既可以解除劳动合同又可以拿到补偿金。不按规定解除劳动合同，企业不仅要承担物质损失而且还有可能在员工中造成很不好的影响，这就要求企业管理一定要细致，不可以有纰漏。

    另外对于什么是严重违反规章制度、岗位职责、绩效考核标准、招聘时的录用条件等都要有非常清晰地说明，这样就可以根据法条在员工违反规章制度或者达不到企业要求时企业可以合法地与他们解除合同。

    此外，在制订合理的薪酬福利政策方面，应该保证表现好贡献大的员工能够多得。消极怠工业绩差的员工拿更少的薪酬。奖惩分明的福利制度使签了和没签无固定期限合同的员工都没有办法在企业混日子。

    大量裁员得不偿失

    田伯平表示，不能否认，现在很多企业都感觉《劳动合同法》加重了他们的责任，确实有很多企业为了规避新法，在明年《劳动合同法》实施之前做出或即将做出大量辞退员工的动作。田伯平说，我们不应该关注这样的东西，这不是主流，势必引起非议。

    田伯平认为，从企业和资本的角度来说，为了使劳动合同法不给公司带来过重的企业责任压力，“合法”规避用工风险是可以理解的。但是，如果我们从中国经济社会发展需要一个稳定、和谐的劳资关系的大局着眼，这种“上有法律，下有对策”的情况是不应该出现的。

    “何况，不是很多企业都能像华为一样给员工比较合理的补偿。”

    田伯平认为，这是部分企业的一种逃避行为，企业为了暂时的利益驱动，做出这样不明智的举动。

    “一个企业如果不想捞一把就走，需要一种稳定和持续的劳动关系。而劳动关系的稳定，则来自于劳工就业稳定的心理预期。在目前劳动力市场供大于求的情况下，要实现劳工的稳定就业，主要取决于资方，即企业在劳动合同上与劳方签订无固定期限的合同。”田伯平说，“现在的问题在于，由于外部竞争激烈，相当多的企业采用降低劳工成本、缩短用工时间来赢得竞争优势，致使劳动合同普遍趋于短期化。这短期来说对企业是有利的，可以随时裁员，但长期而言，它培养不了员工对企业的忠诚意识。”

    田伯平指出，企业要发展，如果员工缺乏对企业的忠诚意识，员工就没有动力去为企业服务。“有些企业，根本就不尊重员工，老是在利用员工，对员工说解雇就解雇，这是不尊重员工创造的表现。”

    田伯平指出，新法中的“无固定期限劳动合同”吓倒了很多企业。但是仔细研究新法，你会发现“无固定期限劳动合同”并不等于终身。

    从短期看，这些企业暂时降低了成本，但从长远来看，这样的企业值得员工信任吗？虽然他们获得了短期的利润，却卖掉了企业的信誉。

    从市场经济国家来看，有竞争力的国家都是劳动关系相对稳定的国家。

    　来源：江苏商报　记者 卢萍