带薪休假是国家法律赋予职工的“休息权”，匆匆脚步中每个人都期待和需要短暂的放松，可绷紧的弦总是年复一年地追问“我的假期去哪儿了？”北京市第一中级人民法院通过梳理近年审结涉及劳动者休假维权的典型案件，提醒劳动者，一定要警惕和预防用人单位各种“耍花招”侵吞我们的“休假权”。

花招一 用“入职年限”代替“累计工龄”玩“数字游戏”

用人单位仅以劳动者在本单位的工作时间计算年休假，导致劳动者与用人单位因为年休假天数发生争议。公司职员李某提出休假10天，并提交了人才服务中心出具的《工龄证明》，证明其累计工作已满10年。可用人单位认为其在公司工作时间不满10年，只能享受5天法定带薪年休假。

法官提示，劳动者年休假天数应以入职前的累计工作年限为准，劳动者应当在入职时向用人单位明确已有工作年限及应享受的带薪年休假天数，避免产生争议。

花招二 以“待岗用工”玩“偷换概念”

用人单位断断续续与劳动者签订劳动合同，然后以几份劳动合同之间的待岗期间规避法定的年休假条件。某科技公司就认为劳动者每年都有待岗时间，不存在连续工作满12个月的情形，不应当享受带薪休假；而劳动者认为，其实际工作连续满3年不存在间断，应当依法享受带薪休假。

法官提示，如果法官在证据方面能够确认连续工作时间，都会连续计算劳动者的工作年限，为劳动者争取最大的补偿利益。劳动者应努力收集有关连续工作时间的相关证据，例如考勤记录、工作文件、工资发放记录等材料，以便在诉讼举证过程中赢得主动。

花招三 以“旅游福利”取代“休假”玩“混淆福利”

用人单位在劳动者在职期间曾安排其外出旅游，因此免除劳动者享有年休假的权利。劳动者认可确实曾参加单位安排的旅游活动，但是不认可旅游福利即是年假待遇。法院认为外出旅游是单位为员工安排的福利待遇，不能视为劳动者享受了年休假，同时用人单位没有提前向劳动者说明旅游时间要折抵年假天数，对用人单位的抗辩主张不予采信。

法官提示，用人单位应当制定详细的休假制度规定。如果用人单位有相应的以福利待遇折抵年假天数的规定，应当提前向劳动者告知公示，以便劳动者可以在享受单位福利待遇或是享受法定年休假待遇之间做出明确的选择。